怎么寻找良臣明君？是每个人都要面对的问题

Original 李志勇与智慧做朋友 2022-08-17

—背景—

前几篇文章都提到用人的问题，并且一直强调人是一切的基础，事在人为嘛，那么现在的问题就是如何选择人（选择用什么样的人，选择跟随什么样的人）的问题。而这个问题是每个人都需要面对的，无论你是单位领导还是普通打工者，因为你能走多远的，取决你和谁一起。选择正确了，你就更容易获得成功，所以每个人都应该具备正确选人的能力。

本文就从学历、学校、地域、出身、阅历、成果、持久性七个维度给大家提供一点选人的思路。

—学历—

学历高低和能力、品质优良与否没有直接关系。纵观当下的教育情况，结合作者自身的体验，高学历（特指博士及博士以上学历）的人存在两种极端，一种是资质超强，但这种人能力和特点长短分明，也就是说其优点和缺点同样突出；另一种就是资质普通之极，能力平平，靠熬日子熬出的学历，靠剩者称王。鉴于这种情况，作者认为对于一般工作或单位，选择高学历不适合。

除了高学历的，还有就是本科、硕士这种中等学历的。这个层级的人员，专业性没有完全固化，自身的综合素质基本完善，最关键的是具备很好的可溯性。所以对于一般工作或单位，在这个层次上选择人员较为合适。

随着专业教育的普及，类似EMBA、MBA等学历也十分普遍，对于这类人员，我并没有太多的数据可分析，但我更愿意相信教育体系出来的人员，这些学历对个别岗位做个参考到是可以。

—学校—

就读的学校是选择人非常关键的指标，特别是本科就读的学校水平，因为本科在一定程度上反映一个人的天资水平。本科以上就读的学校其参考价值往往在评价一个人是否有进取心和有敏锐的判断力。为此在选人时对其本科就读学校的水平进行考量是很重要的一项工作，值得庆幸的是，当前所有的学校的相关信息和综合考量指标都能获得。

—地域—

每个人身上或多或少的带有其地域性，因为地域性对于人的感染是潜移默化式的，每个人是很难进行修饰或掩饰的。北方的豪放、南方的细腻各有韵味，山东的中庸之道、浙江的精算、深圳的眼光、四川的吃苦耐劳各有各的舞台，关键是以什么样的标准选择。另外，地域教育差别和竞争差别，也可以作为判断一个人自身实力的参考指标。比如，湖南、山东等地的人员较陕西、甘肃、贵州等地的人员考上清华的难度要大的多，这些都是地域性差别导致的。

—出身—

“英雄不问出处”，但是在没有确定是否为英雄的前提下，出处还是需要考察清楚的。因为出身毕竟对一个人的眼界、胆识、胸怀、品格、资源、价值观等有很大的影响。尊重人的过去，但并代表对过去的无视，对过去情况的分析对于判断一个人有着重要的意义。

—阅历—

阅历，是判断一个人的双向指标，阅历多其可溯性就相对要差，但其见识面相对就要广，这是一个方面。另一方面从阅历也可以清晰的分析出人员的心理历程和成长过程，对于一个人做出客观评价是很有帮助的。所以在选人时请重点分析其过往阅历。

—成果—

成果反映一个人能力最直接和客观的指标，无论是应届生还是社会人士，都可以从其取得的成果对其进行客观评价。另外，对于人员所提交的成果本身以及其对成果的兴奋程度，也能清晰的分析出此人的价值导向和自身认可度，这些信息对于评价人员有着重要的意义。所以选人时，能重点关注一下对方的重要成果。

—持久性—

前面所提及的几点，都是对于人在能力层面的分析判断维度，这些都仅是一个方面。而判断一个人是否在未来能帮助到你，还有就是对事情坚持的持久性，这一点很重要，正所谓积跬步才能至千里。所以在选人上需要对其持久性的品质做分析考量，其方法可通过从了解人员一直持续做的事情入手进行分析。

总结：

上述给出了几个选人的分析维度，但一切都是动态变化的，更何况是人，所以，在实际运用中要综合考量，一方面充分考量自身的业务需求，另一方面要对人员的上述几个指标进行综合评价。选正确人仅是第一步，后续随着时间的推移和业务的发展，人员的交替将会是常态，所以选人要常态化。

这个时代唯一不变的就是变化，选人、用人更是如此。

【注：以上仅是作者肤浅认识，仅供参考】